La ética en el plano organizacional

Un enfoque desde el comportamiento humano

No nos cansemos, pues, de hacer bien; porque a su tiempo segaremos, si no desmayamos
Gálatas C. 6 Vs. 9

Introducción. Conceptos preliminares.

En primer lugar debemos definir a la ética como el conjunto de normas que rigen la conducta o el comportamiento de cada persona. Dichos en otros términos, la ética es el conjunto de valores que constituyen parámetros de referencia para la toma de decisiones desde un enfoque de la bondad o de la malicia.

Todos tenemos una ética aún en aquellos casos en que no se tome consciencia de ello. Ello es así dado que la ética personal la vamos formando a medida que crecemos y recibimos enseñanzas de diferentes ámbitos, entre los que podemos destacar: la iglesia, la familia, la escuela, el trabajo, etc. Esos ámbitos influencian en nosotros de modo tal que vamos adoptando valores que guiarán nuestras decisiones presentes y futuras.

Aunque el conjunto de valores que conforman la ética personal varía de un sujeto a otro y más allá que puede haber puntos de convergencia común entre dos o más personas. Por ejemplo, es muy común que las personas que conforman un grupo social (de amigos, de profesionales, de colegas de trabajo, etc.) tengan pautas de comportamiento común. Muchos de estos comportamientos están incididos por los valores comunes que se adoptan en la relación social.

Trasladado lo antes dicho al ámbito empresarial tenemos que, si bien es cierto que cada sujeto llega a las organizaciones con un código ético personal, hay una ética organizacional que está constituido por el conjunto de valores que la compañía ha adoptado y que pretende que los individuos también los adopte como propios en su diario proceder en el ámbito laboral.

Este código de ética personal y organizacional produce que los individuos se vean incididos a la hora de tomar decisiones. Recordemos a estos fines que todo proceso de decisión costa de las siguientes etapas:

1. Identificación de una situación problemática.

2. Análisis de dicha situación.

3. Evaluación de las diferentes alternativas de solución.

4. Elección de las alternativas.

5. Aplicación de la decisión.

En la tercera etapa es donde el código de ética personal y organizacional influye en los individuos para analizar las diferentes alternativas de acción a fin de resolver la situación crítica. Por otra parte cabe mencionar que frente a la misma se presentan 4 tipos o rangos de alternativas posibles de acción desde el plano ético y que describimos a continuación:

Alternativas blancas: que son todas aquellas que son concordantes con el código de ética adoptado.

Alternativas negras: que son las que se contraponen al código de ética.

Alternativas grises: son las que nos enfrentan a un dilema. O sea, tomemos una decisión en un sentido o en el otro la misma es aceptable a la luz del código de ética adoptado.

Alternativas rojas: se da en aquellos casos en los cuales se revisa una decisión tomada en el pasado y que quedó categorizada como alternativa negra, por lo cual se revisa en el presente a fin de tomar la decisión correcta y corregir el error. La llamo la alternativa del arrepentimiento oportuno.

En preciso señalar que dentro de las alternativas negras se encuentran también aquellos casos en el cual el código de ética personal se contrapone al código de ética organizacional y viceversa. No siempre la ética personal va en línea con la ética organizacional por lo cual se producen conflictos.

Por último y a fin de terminar con esta introducción, debemos considerar que la ética tiene dos planos: a) el teórico y b) el pragmático. El primero viene dado por los valores que el sujeto cree tener, mientras que el segundo viene dado por los valores puestos en práctica. En definitiva es el aspecto pragmático el que pone en relieve el código de ética adoptado, más que el teórico.

La ética en el ámbito organizacional

A estos fines debemos recordar que a la organización la podemos definir, como lo hace un reconocido autor de administración llamado Amitai Etzioni, en su libro Organizaciones Complejas, como "unidades sociales deliberadamente estructuradas y reestructuradas para alcanzar fines específicos".

De la definición precedentemente señalada podemos destacar 3 elementos esenciales:
1) Unidad social: toda organización es una agrupación humana constituida por lo menos por dos personas.
2) Deliberadamente estructuradas y reestructuradas: la estructura es la serie de relaciones ordenadas entre dos o más elementos, en este caso, los elementos son los órganos de la organización, entendiendo por órgano un individuo, una sección, un departamento o una área que cumple una función o funciones específicas (cada individuo es un órgano de una determinada sección, una sección es un órgano de un departamento, un departamento es un órgano de una área, y una área es un órgano de la organización).
3) Fines específicos: toda organización persigue objetivos. Sin un objetivo definido no hay organización posible.

Si este análisis hecho con relación a la organización lo comparamos con la definición sociológica de grupo, vamos a ver que las organizaciones son también grupos que se constituyen a su vez de grupos formales (organización formal, por ejemplo el comité de remuneraciones o el departamento de ingeniería de producto) y de grupos informales (organización informal, por ejemplo el grupo de amigos del trabajo que se reúne durante el almuerzo para jugar al ajedrez). Sociológicamente, un grupo es un conjunto de dos o más personas que compartiendo un marco normativo y valorativo, interactúan significativamente en función de un objetivo común.

Los elementos contenidos en la definición, y que son indispensables para que un conjunto de personas constituya un grupo, se verifican en todas las organizaciones: a) número, b) interacción significativa, c) marco de normas y valores compartidos, y d) objetivos.

Desde este enfoque la organización (empresas, ya sea unipersonales o sociedades) conforman un grupo desde el punto de vista sociológico por reunir todos los elementos necesarios (número, interacción significativa, marco normativo y valorativo, y objetivos). Pero luego tenemos que la organización se subdivide en dos clases de grupos, o sea, dentro de la organización (o grupo) que constituye la empresa, coexisten dos tipos de organizaciones (o grupos):

la organización formal (o grupos formales);

y la organización informal (o grupos informales).

Todos estos grupos a los cuáles pertenece un individuo dentro de la organización es lo que influye y conforma parte de su código de ética personal, que puede o no ser convergente con el que la organización espera que el individuo tenga. Aunque hay que remarcar que la organización informal ejerce más influencia en el individuo que la formal, esto fue demostrado por las teorías de la administración moderna que de algún modo pusieron en jaque a la teoría de la administración clásica de Enrique Taylor y Federico Fayol con su visión mecanicista del ser humano.

Una de las conclusiones a las cuáles se arribó es que las personas no reaccionan frente a las situaciones de manera individual, sino como parte integrante de grupos sociales. Dichos grupos informales dentro de la organización pueden ser opuestos en cuanto a sus intereses a la organización formal, por lo cual surgirán conflictos del tipo ético en los individuos. Cumplir con el comportamiento que demanda la organización formal lo puede alejar de los grupos informales dentro de esa misma organización de la que forma parte, por lo cual deberá tomar decisiones.

Esta contraposición que produce conflictos de valores donde una persona se encuentra que ante una orden que debe cumplir su acatamiento lo aleja de sus valores, de su código de ética, trae consecuencias significativas en la organización formal. Y máxime cuando el mismo se encuentra inmerso en una organización que promueve un código de ética (valores) sólo en el plano teórico, alejándose del todo del pragmático. Aquí el nivel de conflicto se acrecentará más y más, porque considerará a la organización formal como un mal ejemplo a seguir.

Pero ¿Cuál será su impacto a futuro en el clima organizacional cuando se producen este tipo de conflictos? Creó que las consecuencias son evidentes: a) malestar general, b) alto grado de rotación de personal, c) desmotivación, c) falta de fe en la organización, d) conflictos permanentes, e) desarrollo escaso en la evolución del plan de carrera de la empresa, f) imposibilidad de planificar a largo plazo, etc.

Por lo expuesto los administradores de la organización formal deben visualizar dos aspectos importantes a la hora de tomar cualquier decisión:

a) Siempre se debe adoptar un código de ética organizacional. El mismo no sólo se debe promover desde lo teórico sino también desde lo pragmático. Esto último no sólo requiere de transmitir cuáles son los valores de la organización sino también adoptar un plan de premios y castigos para que el comportamiento individual y organizacional se alinee con el mismo.

b) Comprender que más allá que en el mundo moderno si bien existe una tendencia a la desvalorización de las conductas éticas; somos seres humanos y en nuestro transitar por el camino correcto el comportamiento ético (o correcto) de una organización es lo que deja una huella en nosotros y hace que no sólo queramos seguir trabajando en ella sino también adoptar sus valores.

Y por último no debemos perder de vista que si como organización promovemos el hacer lo correcto desde el enfoque teórico y pragmático cosecharemos lo sembrado tanto en el ámbito interno como externo de la organización. Como lo dice el más famoso de todo los libros: todo lo que el hombre siempre, eso también segara.

Richard Leonardo Amaro Gómez
Contador Público
Licenciado en administración de Empresas
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